L’employeur qui souhaite verser à ses salariés une prime exceptionnelle exonérée de charges devra établir sa décision :
– soit par accord d’entreprise selon les modalités définies pour les accords. L’employeur conclut un accord collectif avec des délégués syndicaux, un accord avec des salariés spécialement mandatés par les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, un accord conclu au sein du CSE ou un accord référendaire (ratification par les deux tiers des salariés d’un projet d’accord proposé par l’employeur).
– soit par décision unilatérale au plus tard le 31 janvier 2019. Dans ce cas, l’employeur doit informer au plus tard le 31 mars 2019 le CSE, le CE, les DP ou la DUP, s’ils existent.
La prime exceptionnelle sera entièrement défiscalisée et exonérée de cotisations sociales (d’origine légale ou conventionnelle (dont la CGS et la CRDS) ainsi que de la cotisation perçue au titre de la participation des employeurs à l’effort de construction, la taxe d’apprentissage, la contribution supplémentaire à l’apprentissage et des contributions à la formation professionnelle) pour les salariés ayant perçu en 2018 une rémunération inférieure à trois fois le Smic annuel. Cette exonération s’appliquera dans la limite de 1 000 euros par bénéficiaire.
D’autres conditions sont à remplir :
– la prime bénéficie aux salariés présents au 31 décembre 2018 ou à la date de versement si celle-ci est antérieure ;
– le montant de la prime ne pourra varier que selon les critères de niveau de rémunération, de durée de présence effective pendant l’année 2018 et de durée du travail. L’employeur pourra prévoir de verser cette prime à tous ses salariés ou uniquement à ceux dont les revenus seront inférieurs au plafond qu’il aura fixé ;
– elle est versée entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019 au plus tard.
A noter que le texte prévoit que « cette prime ne peut se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise. Elle ne peut pas non plus se substituer à aucun des éléments de rémunération au sens de l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu des règles légales, contractuelles ou d’usage« .
Enfin, pour connaître la part saisissable ou cessible du salaire, consultez l’article ci-dessous.
