Selon le code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants et donc exclus notamment de la réglementation légale et réglementaire de la durée du travail, les cadres (C. trav., art. L 3111-2) :
- Auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;
- Qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
- Et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Dans une affaire récente, une cour d’appel a estimé qu’un DRH remplissait l’ensemble de ces critères et bénéficiait notamment d’une large autonomie de décision dans la mesure où celui-ci était chargé de la gestion du personnel.
La Cour estimait que la teneur des échanges entre le directeur général et le salarié confirmait la grande marge de manœuvre dont disposait ce dernier dans la définition des orientations stratégiques en matière juridique et de risque lié aux ruptures de contrats de travail envisagées.
A tort pour la Cour de cassation. La Haute juridiction retient que si le salarié bénéficiait bien de la part du directeur général de subdélégations, il devait, en dépit d’une grande autonomie dans l’exercice de ses fonctions, « en référer au directeur général », et ne signait ni les lettres de convocation à l’entretien préalable, ni les lettres de licenciement, comme l’avaient souligné les juges du fond.
Celui-ci ne bénéficiait donc pas de la qualité de cadre dirigeant.
