Le code du travail n’interdit pas aux salariés de cumuler plusieurs emplois et vise expressément par plusieurs dispositions le cas des salariés « à employeurs multiples ».
Lors de l’embauche, il incombe à l’employeur de vérifier si le candidat est déjà lié ou non par un contrat de travail auprès d’un autre employeur, afin notamment de veiller au respect des dispositions légales concernant la durée du travail.
En effet, le cumul d’emplois pour un même salarié ne doit pas avoir pour effet de porter la durée de travail journalière à plus de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine, ou 44 heures par semaine pour une période de 12 semaines consécutives.
De son côté, le salarié a l’obligation de préciser à l’employeur, lorsque ce dernier lui demande lors de l’embauche, s’il est déjà lié par un contrat de travail à un autre employeur. Le salarié doit alors remettre à son nouvel employeur son ou ses autres contrats de travail ainsi que ses bulletins de paie, afin que ce dernier vérifie que les durées totales de travail journalières et hebdomadaires de ce salarié ne dépassent pas les durées légales.
Le code du travail prévoit une amende de 1500 euros pour l’employeur qui ne respecte pas la durée maximale de travail des salariés de son entreprise. C’est pourquoi, la Chambre sociale de la Cour de cassation, par un arrêt récent du 20 juin 2018, a permis le licenciement pour faute grave du salarié qui avait déclaré à son nouvel employeur ne pas être lié par un contrat de travail à un autre employeur. Cette fausse déclaration avait eu pour effet selon la Haute juridiction, de ne pas permettre à l’employeur de vérifier le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de ce salarié.
