Commençons par rappeler un principe bien établi : l’employeur est tenu d’octroyer à chaque salarié une rémunération au moins égale au salaire minimum applicable. Ce salaire minimum correspond au SMIC où, lorsqu’il est plus favorable, le salaire minimum conventionnel prévu pour la classification à laquelle est rattachée le salarié.
Pour vérifier le respect de ce salaire minimum il convient de se situer à l’échelle du mois. Autrement dit il est nécessaire que l’employeur assure chaque mois le versement d’une rémunération au moins égale au salaire minimum.
L’employeur ne peut pas se prévaloir du versement d’une rémunération supérieure au minimum lors des mois précédents pour justifier une rémunération mensuelle inférieure pour le mois donné. La Cour de cassation a notamment confirmé que la prime de 13eme mois permet uniquement de vérifier le respect du salaire minimum pour le mois de son versement et qu’elle ne peut pas être prise en compte pour les autres mois par lissage (Cass. soc., 14 nov. 2018, n°17-22.539).
Cependant, une convention collective de branche peut-elle déroger à ce principe ?
La Cour de cassation a été amenée à se prononcer concernant la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques. Cette convention prévoit que le salaire minimum mensuel est respecté dès lors que le douzième du total des éléments de rémunération perçus au cours de l’année civile lui est au moins égal. Une compensation entre les différents mois de l’année peut alors prendre effet par dérogation au principe du respect mensuel du salaire minimum.
La Cour de cassation valide cette méthode dérogatoire et retient qu’en vertu des dispositions conventionnelles des primes non mensualisées ne doivent pas uniquement être prise en compte pour le mois de leur versement (Cass. soc., 20 nov. 2019, n°18-11.811).
Que cela soit en application des principes généraux ou des spécificités conventionnelles, il est dans tous les cas essentiels de veiller au respect du salaire minimum afin d’éviter tous risques en cas de contentieux.
