Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur a le droit de surveiller et de contrôler l’activité de ses salariés. Toutefois, cette prérogative doit s’exercer dans un cadre juridique strict, respectueux des droits de la personne et du respect de leur vie privée dont les salariés bénéficient y compris sur leur lieu de travail.
Ce cadre est d’autant plus restrictif lorsqu’il s’agit d’utiliser un système de vidéosurveillance, qui doit, pour être valable :
- avoir fait l’objet d’une consultation du Comité Social et Économique s’il existe ;
- avoir été porté à l’information des salariés
- avoir fait l’objet d’une déclaration auprès de la CNIL (Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés)
Cela a été récemment rappelé par la Cour de cassation dans un arrêt du 20 septembre 2018.
En l’espèce, un employeur, à l’aide d’une caméra de surveillance, avait surpris une de ses salariées commettant des faits de vol sur son lieu de travail. Lors de son audition par la gendarmerie, la salariée admet les faits. L’employeur décide alors de s’appuyer sur ces déclarations pour motiver son licenciement.
Relevant que les salariés n’avaient pas été préalablement informés de l’existence d’un système de vidéosurveillance, la Cour de cassation est venue considérer que le moyen de preuve était illicite et le licenciement injustifié.
Il en résulte de manière générale que tout enregistrement, quels qu’en soient les motifs, d’images ou de paroles, opéré à l’insu des salariés constitue un mode de preuve illicite vis-à-vis du droit du travail.
D’un point de vue pénal en revanche, tous les moyens de preuve sont recevables, y compris lorsqu’ils ont été obtenus de manière illicite ou déloyale. Ainsi, les enregistrements vidéo ne seront pas retenus dans une action concernant le bien-fondé d’un licenciement, mais ne seront pas écartés dans le cadre d’une éventuelle action pénale (engagée par exemple pour vol de la part du salarié).
